A transformação digital foi um dos principais pilares da revitalização do RH nos últimos anos.
Desde a automação de processos até a folha de pagamento, muitas tarefas de caráter operacional estão cada vez mais dinâmicas, tudo graças à tecnologia e a criação de soluções de terceirização que fortaleceram a atuação do RH estratégico.
É claro que apesar dessa tecnologia já ser realidade numa parcela do setor, muitas empresas estão começando a se modernizar e é natural que exista um certo receio nesse processo, afinal de contas essa mudança de mindset – do operacional ao estratégico – afeta desde o fluxo dos processos no departamento, até escopo dos profissionais envolvidos.
Por isso, levando em conta todas as mudanças de cenários que a transformação digital agrega no modelo de RH estratégico, é importante esclarecer alguns pontos importantes sobre a modernização numa área que definitivamente faz parte do negócio.
Pensando nisso, elencamos 4 dicas que vão ajudar o seu RH a direcionar os esforços do time para impulsionar a organização, sempre pensando no que existe de mais moderno acontecendo no mercado.
O Blockchain é mais um recurso que veio para ficar.
Com foco em armazenamento e transmissão de informação, essa é uma tecnologia de registro que é vista como uma das principais inovações tecnológicas quando o assunto é Bitcoin.
A grande novidade é a possibilidade de executar transações e trocas virtuais sem intermediários.
O motivo?
Um sistema criptografado que ajuda o usuário no processo de verificação e validação das informações.
Dessa forma é possível descentralizar as informações, sem depender de intermediários, justamente em função de contar com um ambiente seguro.
Para o contexto do chamado RH inteligente, os benefícios contemplam desde o relacionamento entre empresas e pessoas, até as etapas de recrutamento e seleção.
A ideia é que o Blockchain viabilize que os gestores consigam garantir ainda mais confiabilidade no processo de contratação.
No RH as transformações e os benefícios serão inúmeros.
O relacionamento entre empresas e pessoas sofrerá uma grande transformação, principalmente na divisão de recrutamento e seleção.
A plataforma ajudará os gestores na verificação da confiabilidade de dados em currículos, o que garante a autenticidade dos perfis dos candidatos.
O RH sempre gerou muitas informações.
Dados que compreendiam toda a cadeia da organização e que poderiam ajudar os profissionais da área com insights valiosos.
O problema é que apesar dessa inteligência, o departamento ainda sofre em função do alto caráter operacional de suas atividades.
Foi por isso que o termo HR Analytics foi um dos conceitos que ganharam forças, uma vez que conversa sobre RH estratégico e transformação digital começou a impactar a rotina do departamento de Recursos Humanos.
Mas por que esse movimentou ganhou força?
Com um mercado de trabalho cada vez mais orientado a performance, todas as áreas começaram e gerar valor para o cliente, se apoiando também na inteligência de dados, pois, mais do que tudo, os processos de RH precisavam conversar com toda essa tecnologia que já era realidade em departamento como o financeiro ou de Marketing, por exemplo.
Num movimento de atualizar sua operação, o HR Analytics virou sinônimo de inteligência no setor e sua implantação estava intimamente relacionada a atividades vitais como:
A pesar do lado positivo de contar com uma visão holística orientada a pessoas, o RH vive um momento de adaptação frente a Lei Geral de Proteção de dados – que foi sancionada em 2018 e entrará em vigor em 2020 – pois a área sofrerá diversos impactos, principalmente no pilar de Recrutamento e Seleção.
A lei nº 13.709/18 que garante a proteção de dados pessoais determina que toda a cadeia de informações presentes numa empresa precisa seguir a lei que vai balizar como o fluxo de dados deve funcionar.
Em suma, essa regra estabelece que organizações privadas e públicas só podem tratar dados pessoas uma vez que a justificativa para isso esteja contemplada no artigo 7º da Lei.
Com isso, uma vez que a Lei entre em vigor, qualquer empresa que tiver informações de cliente em seu banco de dados – como nome, e-mail ou telefone, por exemplo – deve seguir à risca os processos definidos e estabelecidos por essa nova norma.
É válido ressaltar que as empresas que não cumprirem com as exigências da Lei Geral de Proteção de dados estarão sujeitas a penalidades que podem chegar até R$ 50 milhões.
O Big Data causou um frenesi no mercado em função de sua grande capacidade de armazenamento e processamento de dados.
Mas com o surgimento de leis como a LGPD, é necessário entender qual vai ser o impacto, principalmente na hora de analisar informações de alguma das áreas da sua empresa.
Pensando na conformidade legal, com o objetivo de evitar multas - ou qualquer outro tipo de penalidade que surgiu o Small Data.
Na contramão generalista do Big Data, o Small Data tem a mesma função, mas foi pensada como uma solução pontual, com coleta de dados para finalidade específica, ou seja, lidando com um volume menor de informações.
Com isso, as soluções são pensadas de maneira enxuta, para preservar tanto os usuários quanto os consumidores.
Todo a cadeia que envolve o mapeamento de dados na organização precisará ser repensada e o Small Data é um recurso que pode ajudar nesse processo.
Só o tempo irá dizer se ações estratégicas que antes decorriam do HR Analytics, serão prejudicadas com todas essas transformações.
Apesar das diversas mudanças citadas acima, o RH estratégico tem uma chance de conseguir impactar ainda mais os resultados da empresa.
Desde a cultura organizacional até programas de employer branding, atração e retenção de talentos e gestão de RH, o setor está caminhando a passos largos rumo a integração de informações, dentro de um modus operandi estratégico e pautado nas melhores práticas que o mercado oferece.
Com o objetivo de reduzir custos e gerar visões que consigam ajudar as empresas a enxergarem o melhor dentro do seu próprio capital humano, a transformação digital deixou de ser tendência faz tempo!