Já dizia o famoso estatístico americano Edward Deming: "Sem dados, você é apenas mais uma pessoa com uma opinião". E é verdade! Dados são demasiadamente importantes para se ter a compreensão de qualquer coisa.
Se tratando do RH, é impossível melhorar o gerenciamento de pessoas se você não medir os resultados do seu trabalho para comprovar o esforço empregado nas atividades da área.
Para obter sucesso, você precisa definir quais serão os seus indicadores de desempenho ou os seus KPIs de RH (Key Performance Indicator).
Vale ressaltar que nem todos os KPIs de RH que são utilizados em uma organização são parecidos. Cada empresa é diferente da outra e os indicadores precisam refletir essa singularidade, ou seja, a realidade delas.
Mas ainda assim, existem indicadores de desempenho que são importantes e valem a pena serem adaptados, independente do ramo de atuação da sua empresa. Vejamos os principais:
Os indicadores deste pilar detalham os custos com os benefícios corporativos, os quais são muito importantes para a estratégia de atração e retenção de talentos.
O Plano de Saúde corporativo que é considerado o principal benefício e o mais oneroso também, possui seus próprios indicadores, principalmente os que tangem a taxa de sinistralidade.
As empresas que possuem a assessoria de parceiros que fazem a gestão de benefícios corporativos estão assegurados; relatórios realizados pelas operadoras que detalham documentação técnica dos sinistros são entregues principalmente quando se trata de planos coletivos e isso é um grande apoio para criar índices e trabalhar com ações estratégicas.
Além disso, neste momento é de suma importância que outros KPIs tenham seus dados cruzados, por exemplo: índices positivos do benefício Ginástica Laboral podem impactar os resultados com relação a utilização do Plano de Saúde corporativo.
O RH precisa cruzar informações para obter um cenário favorável e diminuir custos desnecessários.
Existem também diversos outros benefícios que possuem seus próprios KPIs, que podem ser tanto quantitativos como Previdência Privada e Empréstimo Consignado, por exemplo, além dos qualitativos como o Incentivo Acadêmico e Coaching de Carreira.
Os principais indicadores estratégicos na área de gestão de benefícios corporativos, também englobam a taxa de utilização deles. Os benefícios mais e menos utilizados pelos colaboradores, devem possuir os níveis de satisfação dos funcionários e serem reciclados sempre que possível.
Produtividade significa a relação entre o que foi produzido e os recursos utilizados para isso. Atualmente, as empresas aplicam bastante o S.M.A.R.T., acrônimo de 5 palavras do inglês que traduzidos significam:
O S.M.A.R.T. é um padrão de metas que trabalha com um prazo bem definido e com qualidade, desta maneira, o foco deixa de ser o número de horas trabalhadas por funcionário e passa a ser nos resultados.
Para se chegar a uma conclusão de produtividade dos colaboradores, primeiro é preciso definir o que será medido. Um exemplo é computar um projeto especial realizado pela área de RH Estratégico, com o tempo que esse projeto precisa para ser realizado.
A partir disso, é necessário registrar tudo para conseguir fazer um balanço no final do tempo estipulado e examinar se os resultados batem com as metas estipuladas inicialmente.
Não há como negar que com o apoio da tecnologia, realizar e cruzar esses cálculos fica muito mais fácil.
Automatizar o registro de dados para acompanhar os indicadores de desempenho acaba sendo mais seguro, diminuindo as chances de erro de cálculo.
O nível de satisfação do colaborador pode ser medido por meio de pesquisas de clima.
Um bom indicador para se trabalhar no caso da satisfação do colaborador é o Employee Satisfaction Index (ESI), ou Índice de Satisfação do Funcionário.
Este índice obtém feedback rápido dos colaboradores a partir das respostas de três perguntas:
Juntos, eles estabelecem o ESI de uma empresa.
Os funcionários respondem às perguntas em uma escala de 1 a 10, onde 1 é a pior classificação enquanto 10 é a melhor.
O que ajuda bastante na satisfação do funcionário é o Employee Experience, que serve justamente para preparar e promover uma experiência positiva do público interno, já que essa ação assegura os melhores resultados.
Desta maneira, a satisfação do colaborador virá de uma maneira mais natural e o resultado sempre é o engajamento.
O alto engajamento dos funcionários pode prever maior produtividade, melhor atendimento ao cliente, menor rotatividade e muitos outros resultados relevantes e positivos para a organização como um todo.
T&D possui indicadores qualitativos e quantitativos e é essencial considerar e medir esses dois fatores em qualquer ocasião.
Com relação a qualidade, objetivos devem ser traçados e acompanhados durante qualquer processo de T&D, para que no final os resultados possam ser conferidos.
O RH deve se perguntar: os objetivos estabelecidos foram alcançados? O treinamento foi realizado com êxito?
Porém, quando se trata de quantidade, geralmente o principal ponto é calcular o número de pessoas atingidas com os valores gastos no processo de T&D. Qual foi o retorno que a empresa obteve?
A quantidade de funcionários (independente da hierarquia) atingidos foi a estimada?
Para chegar nas respostas ideais, é preciso que o RH coloque na balança os dados de quantidade e de qualidade e veja o que realmente faz sentido e o que se encaixa na realidade da organização.
Recrutamento e seleção são ações que demandam tempo e atenção.
Neste caso, ter KPIs de RH estruturados de todas as etapas deste processo é importante e dará um norte para a área de RH. Um exemplo para ilustrar os KPIs de RH:
Número de entrevistas e propostas: Como regra geral, a cada três entrevistas, o certo seria existir uma proposta para um candidato escolhido.
Uma proporção maior que 3 - 1 pode indicar um problema com a qualidade dos candidatos.
Isso significa que o processo de Recrutamento e Seleção precisa ser revisto.
A qualidade da contratação indica a eficácia do RH neste pilar.
A manutenção constante da qualidade de contratação permite que a organização alcance seus objetivos estratégicos o que não depende necessariamente de contratação em quantidade, mas sim qualidade.
Os Indicadores de turnover são métricas comuns para os RHs, porém, cada organização possui diferentes situações que podem ser a causa de um alto índice de turnover.
Portanto, elas devem ser diagnosticadas para que enfim sejam instauradas ações de prevenção para que a rotatividade de pessoal não comprometa os resultados.
Sendo assim, o ideal é colocar tudo na ponta do lápis para medir a rotatividade, descobrir o motivo dela e executar ações para diminuir. Geralmente, as principais causas do turnover estão relacionadas a tópicos como:
Para reduzir o turnover, algumas dicas podem ajudar:
O absenteísmo é caracterizado como a ausência do trabalhador em seu posto de trabalho e se não tratado com a devida atenção, ele pode prejudicar os resultados da empresa.
É válido ressaltar que o papel do RH não é simplesmente calcular as frequentes faltas dos colaboradores e sim entender o motivo delas.
Esse entendimento permite a realização de relatórios contundentes que darão vasão para ações que irão diminuir essas ocorrências.
A taxa de absenteísmo na organização é calculada somando a jornada de trabalho dos colaboradores e o número de dias que eles trabalharam no mês.
Em seguida, esse valor deve ser multiplicado pelo número de colaboradores (com igual jornada de trabalho) que a empresa possui.
Lidar com finanças definitivamente não é uma tarefa simples, porém os RHs se veem cada vez mais inseridos nesse contexto, por sempre serem cobrados pela entrega de redução de custos aliada a otimização de quase todas as atividades exercidas pela área. Isso torna o RH de fato estratégico!
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